Sana Yönetici Olamazsın Demedim, Lider Olamazsın Dedim!

Sana Yönetici Olamazsın Demedim, Lider Olamazsın Dedim!

Şirket, bir isim (marka) altında bir araya gelmiş, farklı yetkinlikleri olan insanların, kendi güçlü yönlerini işe katıp, ortak hedefe ulaşmak için çalıştıkları yerler. Üretmek, verimli olmak, performans göstermek, sonuç almak, her şirketin kutsal konusudur, olmak zorundadır. Bunların sağlanabilmesi için de çalışanların üretken, verimli, sonuç odaklı vb. öncelikle mutlu ve eğitimi almış olması gerekiyor. Bir çalışanın teorik, temel, ileri adı ne olursa olsun alacağı eğitim oldukça önemli olmakla beraber, kişisel gelişimine katkı sağlayan “feedback” diye adlandırdığımız geri bildirim çalışmaları da bir o kadar önemlidir; zorunludur. Aslında, eğer verdiğiniz teorik eğitimi sahada gözlemleyip eksikliklerini geri bildirimde iletemiyorsanız, alınan eğitim buhar olup uçacaktır. Dolayısı ile ekiplere verdiğim eğitimler sonrasında mutlaka o ekibin yöneticilerine yapmaları gereken geri bildirim süreçlerini anlatmayı kendime borç bilirim.

 

Çalışanların değerlerinin ortaya çıkartılması, eksikliklerinin giderilmesi, kurum kültürünün onlara aşılatılması, markanın asıl değerini belirleyen hizmet kalitesini sağlayacak olan “çalışanların” bu sürece adaptasyonu vb. her şeyde yöneticilerinin (artık yöneticilik yetmiyor, lider kavramına ihtiyaç var ) aslında liderlerin katkıları gerekiyor. Liderlikte olunması gereken kriterleri biran önce süreçlerinize almalısınız. Ama hala maalesef çoğu firma sahip olduğu markasının değerini kendisi düşürüyor.

 

Midpoint’ teyim! Yemek yerken bir anda şube yöneticisinin çalışana ulu orta bağırdığını işittim. Müşteriler şefin çalışana bağırışını dinliyordu. Çalışan “tamam tamam” dedikçe şef daha da sesini yükseltiyordu. Oldu mu? Ne kadar haklı bile olursan ol, çalışan ne kadar haksız bile olsa bırak müşterilerin yanında bunu yapmayı, her zaman dediğimiz gibi ” çalışanlarınızı, ekibinizi diğer arkadaşlarının yanında övün, hatalarındaki bildirimleri birebir yapın” şeklinde olmalı. Kaldı ki bir de müşterilerin yanında yapılan bu olay. Kaldı ki bir de bağırmak !? Ne oldu? Şef gittikten sonra çalışan sesini yükselterek burada çalışılmaz dedi. Marka değeri ne oldu? Oradaki müşteriler ne düşündü? Senin kaliteli yemeğin, marka ismin, tarzın artık ne varsa ne oldu?

 

Yöneticilik ile liderlik arasında farkları anlatacak değilim. Çünkü bir ekibi yönetiyorsanız, o ekip kurumun ortak amacı için koşması gerekiyorsa, markanın asıl değerini o çalışanlarınız belirliyorsa, artık lider gibi davranmak zorundasınız. Liderlik üzerine çok madde yazabilirim. Ama burada önemli birkaçına değinmek istiyorum.

 

1) Liderin yönettiği insanlara geri bildirimde bulunması gerekir. Bu bilgilendirmeler, insanların yanlışları görmelerini ve ilerlemelerini sağlar. geri bildirimleri öğretici, profesyonel bir ortamda ve ona bunu neden ilettiğinizi açıklayarak söylemelisiniz.

 

2) Eğer şirket içindeki iletişim, korku-suçlama yerine “değerler” üzerine kurulursa her seviyede hem karar almak hem de uygulama yapmak son derece kolaylaşır. Çalışanlar, birlikte öğrenen, ortak akıl geliştiren bir seviyeye yükselebilir.

 

3) Çalışanları yetkilendirmek ve onlara girişimcilik ruhunu aşılamak uygulama kalitesini artırır. Böyle bir ortamda çalışanlar daha fazla zevk alırlar, daha çok sorumluluk üstlenirler ve gönüllü olarak hesap vermek isterler. Çalışanların yaptıkları işten anlam bulmalarının yolu budur.

 

4) Bir kararın neden uygulanmadığının onlarca sebebi olabilir. Ancak bunların en başında insanlarla ilgili sebepler gelir. İster yetkinlik, ister organizasyon, isterse motivasyonla ilgili sorunlar olsun, eğer insanlarla ilgili sorunlar kalıcı bir şekilde çözülmezse, uygulamanın başarılı olması mümkün değildir.

 

5) Bir liderin hedeflerini, düşünce ve değerlerini yalın bir şekilde iletebilmesi, uygulamanın başarısı için hayatîdir.

Uygulamaya hâkim olan liderler, konuları nasıl anlatacaklarını iyi bilirler. Liderin söylemi asla soyut olmamalıdır.

 

6) Bir lider eğer odasından çıkmadan, sadece kendisine sunulan raporlarla şirketi yönetmeye kalkarsa, başkalarının kuklası olur. Çünkü çok doğal olarak, her rapor, o raporu hazırlayan insanların kişisel bakış açıları, algılamaları, sınırlamaları, gündemleri ve niyetleri ile doludur. Çoğu zaman raporlanan bilgilerle gerçekler arasında çok önemli farklar vardır. Uygulamanın dışında duran bir liderin bu farkları algılayabilmesi mümkün değildir.

 

7) Çalışanları, alınan kararların bir parçası yapmak; onları karar sürecine dahil etmek gerekir. Bu yöntem, iş yerlerini demokratik yerler yapmak anlamına gelmez. İşyerleri demokratik yerler değildir ama katılımcı yerler olmak zorundadır.

 

8) Şirket kültürünün ve psikolojik faktörlerin uygulamayı nasıl etkilediğini liderin fark etmesi gerekir. Liderin görevi şirketin nabzını tutmak ve sistemin ihtiyacı olan enerjiyi ve heyecanı sağlamaktır.

 

9) Bir liderin hedeflerini, düşünce ve değerlerini yalın bir şekilde iletebilmesi, uygulamanın başarısı için hayatidir. Uygulamaya hâkim olan liderler, konuları nasıl anlatacaklarını iyi bilirler. Liderin söylemi asla soyut olmamalıdır.

 

Lider olmadan farkı yaratamazsınız. Yazılarımı takip edenler bilir. Keşke hepimiz “Gladiator Gibi Lider Olsak”

Roberto Murat ÖZDEMİR
Roberto Murat ÖZDEMİR Yazar, Eğitmen, Satış ve Call Center Doktoru

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

SON MAKALELER